A gestão do conhecimento é
entendida como um processo intrinsecamente ligado ao conceito de capital
humano: talento, criatividade,
intuição,
capacidade
de
análise e contextualização – que existem na cabeça das pessoas e que gera
riqueza para as organizações.
O processo de aprendizagem tem merecido
destaque por proporcionar condições de manutenção e
crescimento às organizações diante dos desafios da era do
conhecimento e das outras que virão.
A aprendizagem organizacional é uma forma
de transforma o conhecimento individual em
conhecimento coletivo, como mostra a figura a baixo:
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS EMPRESAS
Por: Hamilton Felix Nobrega
O departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve ter destaque porque cabe a este, o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar , objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. Nesse caso, o treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Atualmente é tido como peça-chave no processo de desenvolvimento organizacional.
Mas, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional , é necessário que o planejamento do mesmo seja bem elaborado para garantir o alcance dos objetivos a que se destina, com eficácia.
CHIAVENATO (2002) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada.
MILKOVICH e BOUDREAU (2000) relatam o desenvolvimento como o processo de treinamento em longo prazo para aperfeiçoamento das habilidades e aptidões pessoais e profissionais.
SLACK (1997, p. 667), afirma que:
" Não é coincidência que muitos programas bem sucedidos têm um gerente de treinamento como um dos principais impulsionadores. TQM é, pelo menos, em parte, uma mudança de atitude, de maneira que a tarefa de desenvolvimento é fundamental. "
Quanto ao planejamento do treinamento, para CHIAVENATO (2002) este é uma decorrência do diagnóstico das necessidades e que geralmente os recursos colocados à disposição, estão relacionados com a problemática diagnosticada .
MILKOVICH e BOUDREAU (2000) destacam ainda que um sistema eficaz e constante de planejamento e avaliação do treinamento é essencial para assegurar o retorno adequado do investimento realizado.
QUAL
É O VERDADEIRO SIGNIFICADO DE CAPITAL INTELECTUAL?
Pode ser associado a sociedade
do conhecimento e a consequente valorização do conhecimento como recurso econômico. É a soma de conhecimento de todos dentro
de uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva.
COMPONENTES DO CAPITAL INTELECTUAL
O capital humano pode ser definido como "a capacidade de agir em uma grande variedade de situações para criar recursos tangíveis e intangíveis"; capital estrutural pode ser definido como "patentes, conceitos, modelos e sistemas administrativos e de informática" e por fim o capital relacional pode ser definido como "relacionamentos com consumidores e fornecedores". Enfim, capital intelectual é o material proveniente das habilidades aplicadas dos membros de uma organização com a finalidade de trazer vantagem competitiva materializada em bons relacionamentos com clientes e no desenvolvimento de novos produtos e novas tecnologias. João Paulo Cavalcante Lima www.administradores.com.br Blog Scalzilli.fmv Advogados
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS EMPRESAS
Por: Hamilton Felix Nobrega
O departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve ter destaque porque cabe a este, o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar , objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. Nesse caso, o treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Atualmente é tido como peça-chave no processo de desenvolvimento organizacional.
Mas, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional , é necessário que o planejamento do mesmo seja bem elaborado para garantir o alcance dos objetivos a que se destina, com eficácia.
CHIAVENATO (2002) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada.
MILKOVICH e BOUDREAU (2000) relatam o desenvolvimento como o processo de treinamento em longo prazo para aperfeiçoamento das habilidades e aptidões pessoais e profissionais.
SLACK (1997, p. 667), afirma que:
" Não é coincidência que muitos programas bem sucedidos têm um gerente de treinamento como um dos principais impulsionadores. TQM é, pelo menos, em parte, uma mudança de atitude, de maneira que a tarefa de desenvolvimento é fundamental. "
Quanto ao planejamento do treinamento, para CHIAVENATO (2002) este é uma decorrência do diagnóstico das necessidades e que geralmente os recursos colocados à disposição, estão relacionados com a problemática diagnosticada .
MILKOVICH e BOUDREAU (2000) destacam ainda que um sistema eficaz e constante de planejamento e avaliação do treinamento é essencial para assegurar o retorno adequado do investimento realizado.
